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□パワハラ防止措置の義務　

事業主は職場において行われる「パワハラ」に対し、雇用する労働者の就業環境が害されることがないように、
当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な措置を講じなければならない。

パワハラ3要件

① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）

この３点がそろってパワハラと認定される。：今回この定義が法律の条文によって定められた。

指針

 暴行・傷害（身体的な攻撃）
 脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言（精神的な攻撃）
 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
 業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
→リモートワークの開始に伴い増加している。Ex.)zoomで背景に映る自宅の様子を指摘する等

＝人権・人格に踏み込んだ話題は原則アウト

被害を訴える労働者がすべきこと

・客観的資料（メール、SNS、録音、メモ書きなど）の入手　
→文脈がわかる範囲を残す。また、デジタルデータは消去が容易なため、早急に保全する。（紙媒体は有用）

・事業主側に「何をしてほしいのか」を明確にする。　　Ex.)加害者を指導する、部署移動の検討等

事例に対するヒアリングは被害者・加害者・第三者を対象に行う

実施順：被害者→第三者→加害者

パワハラ裁判等によって重要なのは「業務に必要な範囲かどうか」

→部下に対して繰り返し指導するも、その改善が見られない場合に「ある程度厳しい改善指導をすることは、上司らのなすべき正当な業務の範囲内」である。

改善が見られない場合も「激しい罵倒・人格攻撃などによる叱責」は当然認められない。