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□出生時育児休業制度の創設

（背景）男性の育児休業取得率の政府目標：2020年/13％、2025年/30％
→2019年時点で7.48％であり、おおよそ届かない。

子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設

① 休業の申出期限は、原則休業の2週間前まで
② 分割は2回まで
③ 労使協定を締結している場合、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整したうえで休業中に就業することが可能

子が1歳に達するまでの育児休業とは別に取得できる

同期間は女性が産後休業を取得している時期であるので、基本的に男性が取得する休業

現行の「パパ休業」と似た内容であるが、こちらは制度利用が進んでいないため、今回の創設に合わせて廃止される

対象期間

出生が出産予定日より早まった場合：出生日から出産予定日の8週間後まで
　　　　　　　　　　　遅れた場合：出産予定日から出生日の8週間後まで

申出期限　原則として休業の2週間前まで

労使協定を締結し、一定の措置を講じた場合は1か月前まで

適用除外　以下の労働者は労使協定により、出生時育児休業制度の対象から除外することができる

① 出生時育児休業申出があった日から起算して8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
② 1週間の所定労働日数2日以下の労働者

休業中の就業について

　基本的に休業期間中に就労することは想定されていない。
→労使に話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的に就労することは可能
→月10日（10日を超える場合は80時間）以下であれば、育児休業給付金が支給される。

恒常的・定期的に就労させる場合は育児休業をしていることにはならない。
＝取得実績にならず、給付金の支給もない

◎）イレギュラー事象（災害など）に対して、休業中の従業員の能力が必要となり、事業主が就労を依頼して、従業員側が合意をした場合
✖）休業開始当初よりあらかじめ決められた条件で就労する（1日4時間で月20日、など）、毎週特定の曜日や時間に決まって出勤する

（建議）

出生後8週間以内は、女性の産後休業期間中であり、労働者本人以外にも育児をすることができる者が存在する場合もあるため、労働者の意に反したものとならないことを担保したうえで、労働者の意向を踏まえて、事業主の必要に応じ、事前に調整したうえで。出生時育児休業制度に限り、就労を認めることが適当

具体的には、労働者の意に反しない仕組みをするため、過半数組合または過半数代表との労使協定を締結する場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内でのみ可能とするとともに、就労可能日数の上限を設けることが適当

休業中の就労：リモートワーク導入の増加などに伴い、細かく規定されている

（申出）
労働者がこの休業中に就業することを希望する場合、育休開始予定日とされた日の前日までに以下を申出る
① 就業可能日
② 就業可能日における就業可能な時間帯（所定労働時間の時間帯に限る）
③ その他の労働条件

（通知の方法）
休業中の就業について申出をし、事業主からの提示に対して労働者が行う同意及びその同意を得た事業主が労働者に対して行う通知は、次のいずれかの方法によって行う
・書面交付
・FAX
・電子メールなど

（範囲）
休業中の就業は次の範囲内で行う
① 就業日数の合計は、出生時育児休業期間の所定労働日の半分以下（※1日未満の端数は切り捨て）
② 就業日における労働時間の合計は、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の半分以下
③ 出生時育児休業期間開始予定日または終了予定日とされた日を就業日とする場合は、当該日の労働時間数は当該日の所定労働時間数に満たないものとする

（待遇）
事業主は労働者に対して、休業中の就業に関する次に掲げる事由を理由として、解雇その他不利益な取扱をしてはいけない
① 休業中に就業を希望する旨の申出をしなかったこと
② 休業中に就業を希望する旨の申出が事業主の意に反する内容であったこと
③ 休業中の就業の申出に係る就業可能日の変更をしたこと、または当該申出の撤回をしたこと
④ 休業中の就業に係る事業主からの提示に対して同意をしなかったこと
⑤ 休業中の就業に係る事業主との同意の全部または1部の撤回をしたこと

（流れ）
① 労使協定を締結
② 労働者が就労してもいい場合は事業主にその条件（就労してもいい日時や上限日数・時間数）を申し出る
③ 事業主が休業期間中に就労させたい場合には、労働者が申し出た条件の範囲内で。就労候補日・時間を提示
④ 労働者が同意した範囲で就労